Основные источники трудового права в Австралии

Положения Workchoices были в противоречии со следующими нормами Конвенции №158 МОТ:

Исключение истинных рабочих («эксплуатационных» причин) имело различия в терминологии с понятием Конвенции «эксплуатационные требования», что позволяло работодателям в некоторых ситуациях, которые имеют только отдаленную связь с экономическими причинами, увольнять работников.

2. Конвенция не разрешает общее исключение из защиты от несправедливого увольнения в отношении увольнений, основанных на эксплуатационных причинах.

3. Исключение «100 человек» противоречит положениям Конвенции, т.к. она разрешает некоторые исключения от защиты от несправедливого увольнения, включая защиту малых предприятий, но только в том случае, если создаются существенные проблемы для данного бизнеса.

Четвертый этап развития австралийского законодательства (2006-2012гг.). Новое правительство во главе с Кевином Радом (премьер-министр с 2007 г. по 2010 гг.) инициировало принятие Закона «О справедливом труде» 2009 г., характерной чертой которого является отход от истинных рабочих («эксплуатационных» причин) и закрепления концепции «genuine redundancy»(необходимого и доказанного сокращения). В ходе данной реформы были устранены противоречия с Конвенцией № 158 МОТ.

В настоящее время в доктрине и практике австралийского права сложилось понятие «увольнения по экономическим причинам» на основе Конвенции МОТ №158. Согласно ст. 4 данной конвенции «трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы». Увольнение работников по экономическим причинам обычно основывают на операционных, технологических или сходных причинах, вытекающих из «реструктуризационных» решений работодателей.

При этом увольнение по экономическим причинам должно производиться в соответствии с законодательно установленной процедурой. Увольнение работника в случае необходимого и доказанного сокращения имеет место, если работодателю больше не нужен труд работника для выполнения работы из-за изменений в эксплуатационных требованиях на предприятии работодателя.

Закон о справедливом труде 2009 г. приводит примеры необходимого и доказанного сокращения: работа стала механизирована, произошел спад деловой активности, произошло поглощение компании или реорганизация. При условии, если Fair Work Australia (FWA) признает, что имело место genuine redundancy, тогда уволенный работник не имеет права подать жалобу против несправедливого увольнения согласно Закону « О справедливом труде» 2009 г.

Таким образом, значение Закон о справедливом труде 2009 г. очевидно лишь при анализе диахронических изменений норм, связанных с регулированием того или иного вида трудовых отношений.

Small Business Fair Dismissal Code

Прежде всего, укажем, что с середины 1970-х годов вклад малого бизнеса в экономику и занятость Австралии стал приобретать огромное значение. В начале ХХI века работниками малых предприятий в Австралии являлись почти 3.6 миллиона человек, что составляло 49 % всего частного сектора занятости в Австралии.

В силу необходимости создать благоприятные условия для развития занятости в данной сфере австралийское правительство провело реформу производственных отношений (industrial relations reform). В 1996 г. правительство ввело Workplace Relations and other Legislation Amendment Act 1996 (Закон о трудовых отношениях 1996 г.), главной целью которого в рамках рассматриваемого вопроса было исключение малых предприятий из действия положений о несправедливом увольнении. По результатам данной реформы в Австралии малым предприятиям не требовалось уведомлять правительственные службы занятости при осуществлении массового сокращения работников. Кроме того, законодательство Австралии в некоторых случаях также освобождало эти предприятия от обязанности выплачивать пособия по сокращению.

К малым предприятиям в Австралии относятся предприятия с численностью работников менее 15 человек, а также home-based business («домашний» бизнес). Такой вывод можно сделать из положений The Small Business Fair Dismissal Code («Кодекс о справедливом увольнении, применяемый в отношении малого бизнеса» действует с 1 июля 2009 г.), который применяется к работникам малых предприятий с численностью менее 15 человек. Работодатель малого предприятия определяется как физическое или юридическое лицо, которое имеет в штате менее чем 15 работников (до 1 января 2011 г. данная формулировка означала 15 работающих полный рабочий день работников).